일용직 3개월 이상 근무 후 계약종료, 해고예고수당 받을까? 부당해고·갱신기대권 정리
일용직으로 3개월 넘게 일했는데 갑자기 다음 달부터 나오지 말라고 하거나, 매달 작성하던 근로계약서를 더 이상 갱신하지 않겠다고 하는 경우가 있습니다. 회사에서 사직서까지 요구한다면 해고예고수당, 부당해고, 갱신기대권 중 무엇을 확인해야 하는지 하나씩 살펴볼 필요가 있습니다.
‘일용직’이라는 이유만으로 해고예고수당이나 부당해고 구제 대상에서 무조건 제외되는 것은 아닙니다. 실제로 계속 근로한 기간, 계약기간, 계약 갱신 횟수와 관행, 회사가 계약을 끝낸 이유를 함께 확인해야 합니다. 특히 계속근로기간이 3개월 이상이라면 해고예고 규정 적용 여부를 반드시 확인할 필요가 있습니다.
- 일용직 3개월 이상이면 해고예고수당 대상일까?
- 계약만료와 해고는 무엇이 다를까?
- 매달 재계약했다면 갱신기대권이 생길까?
- 갱신 거절도 부당해고가 될 수 있을까?
- 회사에서 사직서를 쓰라고 하면 어떻게 해야 할까?
- 산재신청하고 사직서를 안 쓰는 방법은 괜찮을까?
- 분쟁 전에 확보해야 할 증거
- 해고예고수당과 부당해고 FAQ
일용직 3개월 이상이면 해고예고수당 대상일까?
근로기준법 제26조에 따르면 사용자가 근로자를 해고하려면 원칙적으로 적어도 30일 전에 해고를 예고해야 합니다. 30일 전에 예고하지 않았다면 원칙적으로 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 흔히 이를 ‘해고수당’이라고 부르지만 정확한 표현은 해고예고수당입니다.
다만 근로기준법은 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 근로자 등에 대해서는 해고예고 규정의 예외를 두고 있습니다.
법은 현재 ‘일용직이면 제외’라고 규정하는 것이 아니라 계속 근로기간이 3개월 미만인지를 기준 중 하나로 정하고 있습니다. 따라서 일용직이라는 명칭만 보고 해고예고수당 대상이 아니라고 판단하면 안 됩니다.
법제처의 법령해석에서도 1월 1일부터 3월 31일까지 근무해 계속근로기간이 정확히 3개월인 경우에는 ‘3개월 미만’에 해당하지 않아 해고예고 규정이 적용된다고 판단했습니다.
그렇다면 3개월 넘게 일하면 무조건 한 달치 받을까?
그렇지는 않습니다. 여기서 가장 중요한 구분이 바로 ‘해고’인지 ‘근로계약기간 만료’인지입니다.
| 상황 | 확인할 쟁점 |
|---|---|
| 계약기간 도중 회사가 일방적으로 종료 | 해고 여부와 해고의 정당성, 해고예고 |
| 정해진 계약기간이 끝남 | 원칙적인 기간만료인지 확인 |
| 매달 반복 재계약하다 갑자기 갱신 거절 | 갱신기대권과 갱신거절의 합리적 이유 |
| 회사에서 사직서 작성을 요구 | 자진퇴사인지 회사의 일방적 종료인지 |
예를 들어 근로계약서에 ‘9월 1일부터 9월 30일까지’라고 명확하게 정해져 있고 그 기간이 끝나면서 계약관계가 종료되는 경우라면, 계약기간 중 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 일반적인 해고와는 구별해서 봐야 합니다.
매달 재계약했다면 갱신기대권이 생길까?
질문의 사례처럼 매월 계약서를 새로 작성하면서 계속 근무해 왔다면 ‘갱신기대권’이 중요한 쟁점이 될 수 있습니다.
갱신기대권은 계약기간이 정해져 있더라도 계약 갱신에 관한 규정이나 근로관계의 실제 운영 상황 등을 종합했을 때 근로자에게 계약이 다시 갱신될 것이라는 정당한 기대가 형성됐는지를 살펴보는 개념입니다.
- 근로계약을 몇 차례 반복했는지
- 다른 근로자도 계속 재계약해 왔는지
- 계약 갱신 절차가 사실상 형식적이었는지
- 업무가 일시적인지 상시·지속적인지
- 회사에서 계속 근무할 수 있다는 취지의 말을 했는지
- 기존 계약 갱신 관행이 어떠했는지
- 근무평가 등을 거쳐 갱신하는 제도가 있었는지
따라서 “한 달짜리 계약서니까 마지막 날이 되면 무조건 끝난다”거나, 반대로 “3개월 넘게 일했으니 무조건 갱신해야 한다”고 일률적으로 판단하기는 어렵습니다.
갱신을 거절하면 부당해고가 될 수도 있을까?
갱신기대권이 인정되는 상황에서는 사용자가 아무런 합리적 이유 없이 계약 갱신을 거절했는지가 부당해고 판단의 중요한 쟁점이 될 수 있습니다.
실제로 노동위원회에서도 기간제 근로자의 근무 과정과 갱신 관행 등을 살펴 갱신기대권을 인정하고 갱신거절에 합리적인 이유가 없다고 판단해 부당해고로 인정한 사례가 있습니다.
따라서 매월 계약을 갱신해 왔다면 계약서만 보는 것이 아니라 실제로 어떤 방식으로 계속 고용되어 왔는지를 함께 살펴봐야 합니다.
회사에서 사직서를 쓰라고 하면?
이 부분은 특히 신중해야 합니다.
근로자는 계속 일하고 싶은데 회사에서 “이번 달까지만 하고 사직서를 작성하세요”라고 요구한다면, 왜 사직서를 요구하는지 먼저 확인하는 것이 좋습니다.
본인의 의사와 달리 ‘개인사정으로 자진퇴사합니다’ 등의 내용이 담긴 사직서를 작성하면 나중에 회사 측이 근로자가 스스로 퇴직한 것이라고 주장할 수 있습니다. 따라서 실제 퇴직 의사가 없다면 문서의 의미를 확인하지 않은 상태에서 사직서를 먼저 작성하는 것은 피하는 편이 좋습니다.
가능하면 구두로만 대화하기보다는 문자나 이메일 등으로 계약 종료 이유와 종료일을 확인해 두는 것도 도움이 됩니다.
예를 들어 회사에서 “다음 달부터 나오지 마세요”라고 했다면 누가, 언제, 어떤 이유로 그런 통보를 했는지 확인할 수 있는 자료를 보관해 두는 것이 좋습니다.
산재신청 후 사직서를 안 쓰고 퇴사하면 유리할까?
산재신청과 해고·퇴직 문제는 분리해서 생각하는 것이 좋습니다.
업무로 인해 부상이나 질병이 발생했다면 요건에 따라 산업재해 신청을 검토할 수 있습니다. 그러나 부당해고 사건에서 유리해지기 위한 목적으로 산재를 신청하는 방식으로 접근하는 것은 적절하지 않습니다. 산재는 실제 업무상 재해 여부와 그 인과관계를 기준으로 판단되는 별도의 절차입니다.
반대로 실제 업무상 재해가 있다면 퇴사 여부와 별개로 산재보험 적용 여부를 확인할 필요가 있습니다.
실제 산재가 있다면 산재 절차를 검토하고, 근로관계 종료에 대해서는 사직서를 작성할지 여부와 해고·계약만료·갱신거절 여부를 별도로 판단하는 것이 안전합니다.
사직서를 쓰기 전에 확보하면 좋은 자료
해고나 갱신거절 여부로 다툼이 예상된다면 감정적으로 대응하기보다 현재 가지고 있는 객관적인 자료를 먼저 정리하는 것이 중요합니다.
☑ 최초 근로계약서
☑ 매월 작성한 근로계약서 전체
☑ 급여명세서와 급여 입금내역
☑ 출퇴근 기록
☑ 근무표 및 업무배정표
☑ 계약 갱신과 관련된 문자·카카오톡·이메일
☑ 회사가 계약 종료를 통보한 내용
☑ 사직서 작성을 요구한 문자나 메시지
☑ 다른 근로자의 계약 갱신 관행을 확인할 수 있는 자료
해고 통보는 말로만 해도 될까?
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 정하고 있습니다. 법에서 요구하는 서면통지가 이루어지지 않은 해고는 효력 문제가 발생할 수 있습니다.
따라서 갑자기 구두로 “내일부터 나오지 마세요”라는 통보를 받았다면 그 사실을 그대로 넘기기보다 해고인지 계약만료인지, 종료 사유가 무엇인지 확인해 두는 것이 중요합니다.
부당해고 구제신청은 언제까지?
부당해고라고 판단된다면 노동위원회에 구제신청을 검토할 수 있습니다. 근로기준법에 따른 부당해고 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다.
따라서 계약이 종료된 뒤 오랫동안 기다리기보다는 초기에 근로계약서와 종료 경위를 정리하고 상담을 받아보는 것이 좋습니다.
해고예고수당과 부당해고는 같은 제도가 아니다
많이 혼동하는 부분입니다. 해고예고수당과 부당해고는 서로 다른 문제입니다.
| 구분 | 핵심 |
|---|---|
| 해고예고 | 30일 전 예고 또는 30일분 이상의 통상임금 문제 |
| 부당해고 | 해고에 정당한 이유가 있는지 등을 판단 |
| 갱신기대권 | 계약 갱신에 대한 정당한 기대와 갱신거절의 합리적 이유를 판단 |
따라서 “30일 전에 알려주지 않았으니 무조건 부당해고”라고 볼 수도 없고, 반대로 해고예고수당을 지급했다고 해서 해고가 자동으로 정당해지는 것도 아닙니다.
질문의 상황이라면 무엇부터 확인해야 할까?
- 실제 계속근로기간이 정확히 몇 개월인지 확인
- 매월 계약서의 시작일과 종료일 확인
- 근로계약이 몇 차례 갱신됐는지 확인
- 회사에서 갱신을 거절한 것인지 근로자가 사직한 것인지 확인
- 회사가 사직서를 요구한 이유 확인
- 계약 종료를 통보한 문자·문서 확보
- 갱신기대권 인정 가능성을 검토
- 필요하면 노동위원회 또는 고용노동부 상담 이용
자주 묻는 질문
Q. 일용직도 3개월 넘게 일하면 해고예고수당을 받을 수 있나요?
일용직이라는 명칭만으로 제외되는 것은 아닙니다. 계속근로기간이 3개월 미만인 경우에는 해고예고 예외가 적용될 수 있지만, 3개월 이상이라면 실제 근로관계 종료가 해고에 해당하는지 등을 추가로 확인해야 합니다.
Q. 정확히 3개월 근무한 경우는 어떻게 되나요?
법제처 법령해석에 따르면 정확히 3개월을 근무한 경우는 ‘3개월 미만’에 해당하지 않는다고 해석합니다.
Q. 한 달 단위 계약을 매달 갱신했습니다. 마지막 계약이 끝나면 무조건 계약만료인가요?
반드시 그렇다고 단정할 수 없습니다. 반복적인 갱신 관행과 업무의 성격 등을 종합해 갱신기대권이 인정되는지가 쟁점이 될 수 있습니다.
Q. 사직서를 쓰라고 하는데 꼭 써야 하나요?
본인이 실제로 자진퇴사를 원하는 것이 아니라면 사직서의 의미를 충분히 확인해야 합니다. 자진퇴사 취지의 사직서는 이후 근로관계가 왜 종료됐는지를 판단할 때 중요한 자료가 될 수 있습니다.
Q. 부당해고 구제신청은 언제까지 해야 하나요?
근로기준법상 노동위원회 부당해고 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 합니다.
Q. 산재신청을 먼저 하면 부당해고 사건에 유리한가요?
그렇게 단정할 수 없습니다. 산재보험은 실제 업무상 재해 여부를 판단하는 제도이고, 부당해고는 근로관계 종료의 정당성을 판단하는 별도의 문제입니다. 실제 업무상 재해가 있다면 산재신청을 검토하되 두 절차는 구분해서 접근하는 것이 좋습니다.
일용직으로 3개월 이상 일했다는 사실만으로 해고예고수당이나 부당해고 여부가 자동으로 결정되지는 않습니다. 그러나 계속근로기간이 3개월 이상이고 회사가 일방적으로 근로관계를 종료했다면 해고예고 규정 적용 여부를 확인해야 합니다. 또한 한 달 단위 계약을 반복적으로 갱신했다면 갱신기대권도 중요한 쟁점이 될 수 있습니다. 특히 본인은 계속 근무하려는데 회사에서 사직서를 요구한다면 먼저 작성하기보다 계약종료 이유와 회사의 의사를 확인하고 관련 자료를 확보한 뒤 대응하는 것이 좋습니다.
※ 개별 사건은 근로계약서 내용, 근무기간, 사업장 규모, 갱신 과정 및 실제 종료 경위 등에 따라 판단이 달라질 수 있습니다.
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